وظایف توسعه نیروی انسانی

هدف از توسعه نیروی انسانی ، منابع انسانی فراهم کردن چارچوبی برای کارکنان است تا شایستگی های خود را برای کارایی و بهره وری فردی و سازمانی و همچنین رشد شغلی توسعه دهند. کارفرما مسئول ابداع برنامه‌هایی است که در راستای پیشرفت شغلی و کسب مهارت‌های شغلی کارمند پس از استخدام از طریق آموزش، مدیریت عملکرد و توسعه سازمان باشد. توسعه نیروی انسانی معمولاً بخشی از استراتژی منابع انسانی سازمان است و هدف آن به حداکثر رساندن پتانسیل سرمایه انسانی به منظور دستیابی به اهداف استراتژیک تجاری است. با ما در مرکز دوره های مدیریتی و مهارتی همراه باشید.

آموزش و توسعه نیروی انسانی

از جمله وظایف توسعه نیروی انسانی، نظارت بر توسعه تخصص انسانی در سازمان برای بهبود بهره وری و کارایی است. از طریق برنامه ریزی و نظارت بر نتایج کار کارکنان، برنامه های توسعه طراحی می شوند تا اطمینان حاصل شود که کارکنان مهارت ها و کیفیت های لازم برای کار در سطوح بالاتر را کسب می کنند. این به کارگران انگیزه می دهد و رشد شغلی آنها را افزایش می دهد. برنامه های آموزشی سیستماتیک همچنین سازمان را در موقعیت منحصر به فردی برای مقابله با نیازهای رو به رشد و متغیر نیروی انسانی، فناوری و تنوع فعالیت های تجاری قرار می دهد.

ارزیابی عملکرد و مدیریت

ارزیابی و بررسی عملکرد فرصتی حیاتی برای بهبود کارکنان در سازمان شما است. توسعه نیروی انسانی باید تکنیک هایی را ابداع کند تا مدیران از آنها در انجام ارزیابی های معنادار و مؤثر استفاده کنند. به طور معمول، اینها باید به مدیر کمک کند تا دستیابی به اهداف را ارزیابی کند و عملکرد را بر اساس برخی معیارهای تعریف شده مانند شایستگی های شغلی و ارزش های اصلی شرکت ارزیابی کند. ارزیابی های عملکرد موثر به تیم مدیریتی شما اجازه می دهد شکاف های موجود در بهره وری کارکنان را شناسایی کند.که می تواند به عنوان پایه ای برای برنامه هایی باشد که در جهت توسعه کارکنان هستند.

برنامه ریزی نیروی انسانی و تدوین استراتژی

برنامه ریزی شامل قرار دادن تعداد مناسب و نوع مناسب افراد در مکان مناسب است. این تضمین می کند که کارکنان وظایفی را که برای کمک به سازمان در دستیابی به اهدافش مناسب هستند، محول می کنند. توسعه نیروی انسانی منابع انسانی باید موجودی نیروی انسانی فعلی را تجزیه و تحلیل کند، پیش‌بینی‌های نیروی انسانی آینده را انجام دهد و تعیین کند که آیا استخدام از خارج یا ارتقاء از داخل برای افزایش عملکرد ضروری است. با شناسایی مجموعه مهارت‌ها و استعدادهای مختلف مورد نیاز در حوزه‌های مربوط به کسب‌وکار شما. می‌توان یک استراتژی منابع انسانی ایجاد کرد که نحوه تناسب کارکنان فعلی و آینده را در کسب‌وکار کلی شرکت شما در نظر می‌گیرد.

رفاه کارکنان و کیفیت زندگی کاری

هدف نهایی از توسعه نیروی انسانی کمک به رفاه حرفه ای، غرور و انگیزه کارگر است. رفاه کارکنان به تلاش هایی اطلاق می شود که استاندارد زندگی کارکنان و در نتیجه کیفیت زندگی کاری را بهبود می بخشد. هدف ارائه رهبری خوب، مشاغل جالب و چالش برانگیز، شرایط کار ایمن و دستمزد خوب است. چندین مزیت را می توان به عنوان برنامه های جبران غیرمستقیم به کارکنان تعمیم داد تا انگیزه آنها را برای عملکرد بهتر ایجاد کند. علاوه بر این، می توانید یک خط مشی درهای باز را اجرا کنید یا به کارمندان خود اجازه دهید در تصمیماتی که بر آنها و رابطه آنها با شرکت تأثیر می گذارد، مشارکت داشته باشند.

اهداف برای مربیان توسعه کارکنان

مربیان توسعه کارکنان نقش مهمی در موفقیت یک کسب و کار یا سازمان دارند. این متخصصان مسئول آموزش مداوم هستند که کارکنان را برای مقابله با وظایف روزمره شغل خود مجهزتر می کند. هنگام استفاده از خدمات یک مربی توسعه کارمند، ایده خوبی است که اهداف آموزشی به وضوح تعریف شده باشد تا مربی بتواند انرژی را بر روی انجام هرچه بهتر آنها متمرکز کند.

ارزیابی

مربیان توسعه کارکنان باید بتوانند ارزیابی کنند که کارکنان در رابطه با توانایی آنها برای انجام صحیح مشاغل خود در کجا قرار می گیرند. این یک خط پایه برای قضاوت در مورد عملکرد آینده کارمند به مربی ارائه می دهد. مربیان توسعه باید به دقت ارزیابی کنند که کارمند در هر مرحله شغلی چقدر پیشرفت کرده است. تا مشخص شود که آیا آن کارگر انتظارات شرکت را برآورده می کند یا خیر.

توسعه مهارت

کارمندانی که فاقد برخی از مهارت های لازم برای تکمیل مشاغل خود هستند ممکن است به آموزش های اضافی نیاز داشته باشند. مربیان توسعه کارکنان عموماً مسئول شناسایی این کمبودها و کمک به کارکنان برای کسب مهارت ها از طریق آموزش و آموزش بیشتر هستند. مهارت‌های کارکنان باید با شغلی که برای آن استخدام شده‌اند مطابقت داشته باشد، اما در حالت ایده‌آل، مربی باید به کارمند کمک کند تا مهارت‌های بیشتری را توسعه دهد که بعداً منجر به پیشرفت شغلی شود.

توسعه خود

مربیان توسعه که در یک سازمان بسیار قابل مشاهده هستند، باید برای شرکت در آموزش مستمر وقت بگذارند تا بتوانند از طریق رفتار مدل رهبری کنند. مربیان فقط پرسنل منابع انسانی شرکت نیستند – آنها جزء جدایی ناپذیر عملکرد مستمر کارکنان هستند. این را می توان با مدل سازی رفتار صحیح و مطلوب در محدوده فعالیت های کاری روزانه تا حد زیادی افزایش داد.

بازخورد

مربیان توسعه کارکنان باید بتوانند بازخورد منسجم و مفیدی ارائه دهند تا کارمندان بتوانند زمینه هایی را که در آنها پیشرفت کرده اند و آنهایی که هنوز در آنها عقب مانده اند را ببینند. بازخورد باید با درایت و دلگرم کننده باشد. نه اینکه کارمند را به سادگی زیر پا بگذارد تا به او نشان دهد چه کار اشتباهی انجام می دهد. باید به کمبودها اشاره کرد، اما فقط در رابطه با کار کلی، از جمله تشخیص عملکرد مثبت و همچنین منفی.

ملزومات مدیریت پرسنل برای رشد و توسعه در یک سازمان چیست؟

ممکن است رشد کسب و کار خود را از نظر افزایش فروش و سودآوری در نظر بگیرید. با این حال، شما همچنین باید به توسعه کسب و کار از نقطه نظر جذب استعدادها و قرار دادن افراد مناسب در مشاغل مناسب برای رشد شرکت خود نگاه کنید. هنگامی که درک کردید که چگونه مدیریت پرسنل خوب می تواند شرکت شما را به جلو برساند. می توانید نیازهای کارکنان خود را برای اجرا برنامه های رشد خود برنامه ریزی کنید و از اهداف فروش و درآمد خود حمایت کنید.

قرار دادن کارمندان در جایی که به آنها نیاز دارید

همانطور که تجارت شما توسعه می یابد، باید بخش های جدید یا حتی مکان های جغرافیایی جدید را استخدام کنید. این بدان معناست که ممکن است لازم باشد از کارمندان بخواهید که به محل دیگری منتقل شوند یا وظایف جدید را بپذیرند. همچنین ممکن است مجبور شوید کارمندان جدیدی را برای مکان ها و کارکردهای جدید استخدام کنید. اگر در هنر قرار دادن کارمند مناسب در مکان مناسب تسلط ندارید، می توانید رشد شرکت خود را متوقف کنید. کارکنان موثر در عملکردها و مکان های مناسب می توانند شرکت شما را برای ورود به بازارهای جدید و رقابت بهتر در بازارهای موجود قرار دهند.

ارائه مشوق ها

استراتژی شما برای رشد کسب و کار باید با مشوق هایی که به کارمندان ارائه می دهید همسو باشد. اگر برای کارهایی که به رشد شما کمکی نمی کند با پاداش و افزایش حقوق به کارمندان جبران کنید، پول را هدر خواهید داد. حوزه های رشد کلیدی را شناسایی کنید. مانند یک بخش حمل و نقل یا خدمات مشتری جدید، یا یک کارمند فروش که بر عرضه محصول جدید تمرکز می کند. برای دستیابی به اهداف رشد و بهبود به کارمندان در آن مناطق پاداش دهید و مدیریت پرسنل شما با رشد کسب و کار شما هماهنگ خواهد شد.

پرورش آگاهی از تصویر بزرگ

تمرکز خود را بر توسعه کارکنان بیشتر کنید تا به افراد آموزش دهید که چگونه استراتژی کسب و کار را در چارچوب بازار در حال تغییر، تغییرات اجتماعی و پیامدهای محیطی درک کنند. همچنین کارکنان را تشویق کنید تا به نحوه ارتباط استراتژی ها و تاکتیک های درون شرکت توجه کنند. این می تواند به شما در توسعه مدیران و مدیرانی کمک کند که دیدگاه بزرگ تری را درک کنند. حتی کارمندانی که تمایلی به مدیریت ندارند، می توانند از درک اینکه چگونه تلاش های آنها با سایر بخش ها و عملکردهای شرکت تطابق دارد، بهره مند شوند.

آموزش مهارت های رهبری

یک شرکت در صورتی می تواند رشد کند که رهبران موثری داشته باشد. آموزش دادن به کارمندان چگونه بر دیگران تأثیر بگذارند می تواند به شما کمک کند تا در نیروی کار خود انسجام ایجاد کنید. حتی اگر یک سلسله مراتب سختگیرانه با چند تصمیم گیرنده در بالا دارید. می توانید کارمندان پایین تر در سازمان را تشویق کنید تا رهبران تیم و متقاعد کننده همتا شوند. این نوع رهبری در سراسر شرکت شما می تواند آن را در حال رشد و توسعه نگه دارد و در عین حال به کارکنان این حس را بدهد که آنها نیز در حال رشد و توسعه هستند.