چگونه یک استخدام خوب داشته باشیم؟

فرآیند استخدام کارمند و همکار، یک فرایند طولانی و مفصل است. اگر این کار را به درستی انجام دهید، کاندیداهای باکیفیتی را جذب کرده و استخدام خواهید کرد که در کنار شما هستند و کسب و کار شما را آنطور که می خواهید اداره می کنند و جلو میبرند.

به عنوان یک صاحب کسب و کار کوچک، اگر تجربه خاصی در زمینه منابع انسانی ندارید، ممکن است ندانید از کجا شروع به استخدام کنید، همانطور که بسیاری از صاحبان مشاغل این تجربه را ندارند. برای دریافت نکات تخصصی در مورد یک استخدام خوب، به خواندن این مقاله ادامه دهید.

همه ی صاحبان کسب و کار های بزرگ و کوچک امروزه به دنبال استخدام افراد مناسب برای افزایش کیفیت و کارایی سازمان خود هستند، بسیاری از افراد هستند که با اصول استخدام یک فرد مناسب آشنا نیستند و به همین دلیل با جذب نیروی نامناسب، باعث کاهش کیفیت و شایستگی سازمان خود میشوند.

اصول اولیه برای استخدام یک فرد مناسب

با شغلی که میخواهید برای آن نیرو استخدام کنید به خوبی آشناییت پیدا کنید:

تسلط بر پوزیشن شغلی و اینکه همکاری که استخدام می کنید در آینده ای نزدیک قرار است چه فعالیت هایی را با چه کیفیتی انجام دهد، بسیار مهم است.

شناخت کامل پیدا کردن درباره ی یک جایگاه شغلی در سازمان، به مدیر این امکان را می دهد که دانش های مورد نیاز، تجربه لازم و ظرفیت ها و مهارت های شخصیتی و رفتاری مناسب سازمان را شناسایی کند.

بر اساس نکات مهم آموزش استخدام خوب، مهارت‌های قدرتی که بیشتر مورد توجه دیگر مدیران قرار گرفته‌اند عبارتند از:

• خلاقیت، انعطاف‌پذیری، سازگاری، تغییرپذیری، هوش هیجانی، همکاری و انطباق سریع با دیگر افراد سازمان، مدیریت زمان، ارتباطات، مقابله با استرس و ذهن‌ آگاهی.
• انعطاف پذیری و انطباق پذیری به عنوان پرطرفدارترین مهارت و ویژگی هایی در نظر گرفته شده اند که مدیر عاملان می خواهند یک فرد در تیم خود داشته باشد.

در طول مصاحبه با تقریباً 500 رهبر و مدیر از هر یک از آنها پرسیده شد که :”چگونه استخدام می کنید؟”

پاسخ‌های آن‌ها بسیار روشن‌کننده بود، زیرا پس از سال‌ها مصاحبه با کارجویان بی‌شمار، بهترین روش‌ها را آموخته‌اند تا به آن‌ها کمک کنند تا به هدف اصلی یک کارجو و نحوه کار او با یک تیم کمک کنند.

در ادامه همراه شماییم تا استراتژی های این مدیران ارشد را که از طریق آزمون و خطا ایجاد کرده‌اند را به شما بیاموزیم تا کمک کند که فراتر از استخدام با رزومه‌های ساده، مراجعین از قبل غربال‌شده و پاسخ‌های نوشته شده بروید و اعضای خلاق‌تر و مؤثرتری را برای تیم خود استخدام کنید.

مراحل داشتن یک استخدام خوب با استفاده از تجربیات مدیران قدرتمند:

همانطور که شما در حال تعیین مطابقت یا عدم مطابقت افراد با سازمانتان هستید، چند سوال کلیدی برای بررسی وجود دارد:

• آیا شخص مورد نظر واقعاً به کار سازمان شما علاقه مند است؟
• آیا آن شخص با همه ی مردم بدون توجه به جایگاه آنها، یکسان رفتار می کند؟
• آیا آنها در مورد اینکه همکاران دقیقاً چه کار می کنند و کارها چگونه پیش میروند، سؤال می پرسند؟
• آیا آنها کنجکاوی لازم را برای انجام کارهای مربوط به خودشان را دارند؟
• آیا با هر کسی که ملاقات می کنند، با احترام رفتار می کنند و به کاری که انجام می دهند علاقه ای نشان می دهند؟

اگر کارجویان را از دفتر یا اتاق کنفرانس بیرون بیاورید و ببینید که چگونه و با چه لحنی با دیگران تعامل دارند، شخصیت آنها را بهتر درک خواهید کرد و در نتیجه انتخاب مناسبی خواهید داشت.

برای فراتر رفتن و دور زدن پاسخ های تمرین شده ی کاندیداها، بسیاری از مدیران سوالات مصاحبه خود را برای درک بهتر اینکه یک کارجو در دنیای کاری و غیرکاری واقعا چگونه است، جمع آوری کرده اند.

در اینجا چند سوال جالب که چیزهای زیادی را از یک کارجو مشخص میکند را برای شما آورده ایم:

1. اطلاعات کارجو را درباره ی شغل مورد نظرش، با طرح سوالات گوناگون بسنجید.

کاندیداهای باهوش برای تمام سوالات معمول مصاحبه آماده می شوند و سعی می کنند که راه های هوشمندانه ای برای تبدیل هر نکته ی منفی به مثبت پیدا کنند، زیرا نگران این هستند که هرگونه اعتراف ناخودآگاهی، به عنوان یک امتیاز منفی در برابر رزومه ی آنها به حساب بیاید.

از کارجو درباره ی حیطه ی فعالیتتان، سوال های تخصصی نپرسید، زیرا پاسخ مناسبی نخواهید گرفت. بهتر است با توجه به رزومه ای که از آن شخص پیش رویتان است، سوال بپرسید.

2. قدرت طبیعی و ذاتی شما چیست؟

قدرت ذاتی و طبیعی یک فرد به عنوان شغل یا مهارت فعلی یا آنچه در دانشگاه خوانده است، نیست. این یک مهارت یا توانایی مختص شخص است که به طور ذاتی در وجود هر شخصی نهاده شده است.

• راه دیگر برای پرسیدن این سوال: همه ی انسان ها با مهارت‌های ذاتی که دارند، جزو 5% افراد برتر جهان هستند، جناب مهارت شما چیست؟ همان مهارتی که شما را از بقیه ی افراد سوا میکند؟

پاسخ به این سوال می تواند چیزهای زیادی درباره ی شخص مورد نظر به شما بگوید، به ویژه زمانی که سریعاً کاندیداها توضیح می دهند که چه مهارتی دارند. این سرعت عمل به نشانه ی میزان سطح خودشناسی و خودآگاهی یک فرد درباره ی خودش است، و قطعاً میدانید که خودآگاهی به چه اندازه میتواند روی کارکرد و سرعت عمل آن شخص تأثیر بگذارد!

این سوال را وقتی از افراد بپرسید، پاسخ های جالب و شگفت انگیزی خواهید شنید و بینش های ارزشمندی درباره ی افراد به دست می آورید، که به شما می گوید آیا این افراد برای این کار مناسب هستند یا خیر.

3. برداشت نادرست مردم در مورد شما چیست؟

پاسخ به این سوال عمیق، سطح خودآگاهی کارجویان را نشان خواهد داد. چرا که شاید آنها ندانند که چگونه با دیگران برخورد می‌کنند، حتی با شیوه‌ ای که ممکن است بازتاب واقعی اخلاق و کردار آن‌ها نباشد.

آنچه مهم است این است که برداشت و حس مردم درباره ی آن شخص چگونه است. چون در این زمینه چیزی به نام سوء برداشت یا سوء تفاهم وجود ندارد. در این زمینه، واقعیت عیان است.

این سوال نیز فریبنده و جذاب است، زیرا پاسخ افراد به آن، ترکیبی از میزان خودآگاهی افراد و میزان صادق بودن آنها را نشان خواهد داد. بنابراین اگر کسی خودآگاهی داشته باشد، همیشه می تواند به رشد و ترقی خود ادامه دهد. اگر خودآگاهی نباشد، تکامل یا تطبیق شخصیت با سازمان، برایشان سخت‌تر میشود.

4. نظریه ی افراد دوم و سوم را نیز دریافت کنید:

اگر شما مدیر منابع انسانی هستید، بهتر است قبل از استخدام شخصی که مورد تأییدتان است، با مدیر یا مشاور سازمان، در مورد آن کارجو، صحبت و مشورت کنید. این می تواند به شما کمک کند تا برداشت های خود را تأیید کنید یا حتی ثابت کنید که اشتباه می کنید.

حتی اگر فکر می کنید بهترین آدم شناس دنیا هستید، همیشه برای دریافت انتقادات و نظرات بیشتر و بهتر، وقت بگذارید. زیرا همه ی ما انسان ها نقاط کور زیادی داری و بی عیب نیستیم.

5. از مراجعی که در رزومه ی کارجو ذکر شده، فراتر بروید:

ممکن است کمی تلاش لازم داشته باشد، اما با جستجو در اینترنت با توجه به سوابق کاری ذکر شده در رزومه ی کارجو، می توانید آن سازمان هایی را که می شناسید یا از همکارانتان می شناسند، پیدا کنید که با کارجوی مقابل شما کار کرده اند.

اپلیکیشن ها و وبسایت های کاریابی مانند لینکدین، جاب ویژن، جابینجا، و… میتوانند منابع خوبی برای دریافت اطلاعات بیشتر درمورد کارجویان باشند.

دیگر سوالات جالب توجه که باید از کارجویان بپرسید:

6. چگونه برنامه ریزی می کنید که در 100 روز اول کار خود موفق باشید؟
7. چگونه خود را در 200 کلمه توصیف می کنید؟

به این نکته توجه داشته باشید که کارها و پروژه های موفقی که در رزومه ی افراد هستند، خیلی مهمتر از آن چیزی است که از لحاظ گفتاری در مصاحبه به شما می گوید. خوب انجام دادن خیلی بهتر از خوب گفتن است، و هیچ جایگزینی برای پیشینه های خوب و موفق وجود ندارد.

همچنین در بیشتر موارد به دنبال استخدام شخصی بر خلاف آنچه که خودتان هستید، باشید. شاید بسیاری از ما، به دلیل تعصب ناخودآگاهی که داریم، فکر میکنیم باید افرادی را استخدام کنیم که کاملاً شبیه ما هستند و مهارت‌های مشابه ما را دارند تا مکمل ما باشند. اما این اصلا به معنی مکمل بودن نیست، اینکار تکرار مکرراتی است که خودتان نیز آن را انجام می دهید. بنابراین باید اغلب به دنبال فردی باشید که بتواند مهارت‌هایی را که شما ندارید یا قبلاً داشتید تکمیل کند.

8. یک تکلیف به کارجو پیشنهاد داده سپس از او بخواهید برای تکمیل آن، مهلت تعیین کند:

به مراجعین (کارجویان) خود اجازه دهید مهلتی را برای تکالیفی که تعیین کرده اید، تعیین کنند. این به شما این امکان را می دهد که اخلاق کاری آنها را بشناسید و به اینکه چقدر به مدیریت زمان خود اهمیت میدهند، تسلط پیدا کنید.

هنگامی که تمام مراحل مصاحبه را طی کردید و بیشتر پیشنهادات بالا را دنبال کردید، باید تصمیم به قبول کردن یا رد کردن آن پیشنهاد بر اساس ارزیابی که کردید، بگیرید.

نکات قابل توجهی در اینجا وجود دارد که هنگام استخدام، شما را از ارتکاب به اشتباه باز میدارد:

• آنچه بسیاری از مدیران و رهبران با آن روبرو شده اند این قضیه است که، گاهی اوقات پیش آمده مرتکب این اشتباه شده اند که به تردیدهایشان درباره ی شخصی که با آن مصاحبه می کردند گوش نداده اند و متضرر شده اند!
• بهتر است هر سوء ظن آزاردهنده‌ای که در طول فرآیند مصاحبه در مورد رفتار کارجویان دارید برطرف کنید، زیرا پس از استخدام آنها، این سوء ظن 10 برابر بزرگ‌تر خواهد شد.
• این همیشه یک تعادل سازی دشوار در استخدام یک شخص است. ممکن است بخواهید برای پر کردن سریع نقش مورد نظر، فشار یا کمبودی را احساس کنید که اینکار باید انجام شود، یا نگران هستید که نتوانید آن نقش را با شخص مناسبی پر کنید. بنابراین ممکن است بخواهید یکی از اولین افرادی را که ملاقات می کنید، سریعاً استخدام کنید. از سوی دیگر، شما نمی توانید برای مدت طولانی منتظر بمانید و بی وقفه با مردم مصاحبه کنید، تا آن کیس عالی را پیدا کنید.
• برای جلوگیری از اتلاف زمان ارزشمندتان، بهتر است با دیدن دوره های آموزشی و مطالعه ی فراوان، به زبان بدن انسانها تسلط پیدا کرده و بتوانید استخدام خوب و مناسبی داشته باشید.

کلام آخر:

در برخی موارد، استخدام یک فرد مناسب، یک تاس شیش آوردن است. زیرا هیچ کس سابقه کاملی برای استخدام خوب و مفید ندارد. اما قرض گرفتن برخی از استراتژی ها و روش های مدیران حرفه ای، به بهبود شانس شما کمک خواهد کرد.